Tugas Psikologi Konsumen ke-3

 Definisi Empowerment

Empowerment, merupakan istilah yang cukup populer dalam bidang manajemen khususnya manajemen Sumber Daya Manusia. Banyak penafsiran tentang empowerment. Dan salah satu penafsiran yang dikenal oleh sebagian besar dari kita adalah empowermentsebagai pendelegasian wewenang dari atasan kepada bawahan. Empowerment , yaitu upaya mengaktualisasikan potensi yang sudah dimiliki oleh masyarakat..Pendekatan pemberdayaan masyarakat yang demikian tentunya diharapkan memberikan peranan kepada individu bukan sebagai obyek, tetapi sebagai pelaku atau aktor yang menentukan hidup mereka sendiri.

Secara umum pemberdayaan didefinisikan sebagai suatu proses sosial multi-dimensional yang membantu penduduk untuk mengawasi kehidupannya sendiri. Pemberdayaan itu merupakan suatu proses yang memupuk kekuasaan (yaitu, kemampuan mengimplementasikan) pada individu, untuk penggunaan bagi kehidupan mereka sendiri, komunitas mereka, dengan berbuat mengenai norma - norma yang mereka tentukan. (Page & Czuba, 1999:3).

Richard Carver, Managing Director dari Coverdale Organization mendefinisikan empowerment sebagai mendorong dan membolehkan seseorang untuk mengambil tanggung jawab secara pribadi untuk meningkatkan atau memperbaiki cara-cara menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kontribusi dalam pencapaian sasaran organisasi. Empowerment memerlukan penciptaan budaya yang mendorong pegawai dalam setiap tingkatan untuk melakukan sesuatu yang berbeda dan membantu pegawai untuk percaya diri dan kemampuan untuk melakukan perubahan.

Selain pengertian yang telah disampaikan oleh Richard Carver, ada beberapa pengertian atau pemahaman lain tentang empowerment. Namun semua definisi yang ada secara prinsip memiliki kesamaan yaitu bahwaempowerment mengandung unsur-unsur sebagai berikut :

·                     Adanya pelimpahan kewenangan dan tanggung jawab untuk membuat keputusan yang didukung oleh sumber daya yang memadai.

·                     Adanya kontrol atas pelimpahan kewenangan dari manajemen.

·                     Adanya penciptaan lingkungan agar pegawai dapat memanfaatkan kemampuan atau kompetensinya secara maksimum untuk mencapai sasaran organisasi.

 Kunci efektif Empowerment

Konsep pemberdayaan (empowerment), menurut Friedmann muncul karena adanya dua primise mayor, yaitu “kegagalan” dan “harapan”. Kegagalan yang dimaksud adalah gagalnya model pembangunan ekonomi dalam menanggulangi masalah kemiskinan dan lingkungan yang berkelanjutan, sedangkan harapan muncul karena adanya alternatif-alternatif pembangunan yang memasukkan nilai-nilai demokrasi, persamaan gender, peran antara generasi dan pertumbuhan ekonomi yang memadai. Dengan dasar pandangan demikian, maka pemberdayaan masyarakat erat kaitannya dengan peningkatan partisipasi masyarakat dalam proses pengambilan keputusan pada masyarakat, sehingga pemberdayaan masyarakat amat erat kaitannya dengan pemantapan, pembudayaan dan pengamalan demokrasi.

Selanjutnya Friedmann dalam Prijono dan Pranaka (1996) menyatakan bahwa kekuatan aspek sosial ekonomi masyarakat menjadi akses terhadap dasar-dasar produksi tertentu suatu rumah tangga yaitu informasi, pengetahuan dan ketrampilan, partisipasi dalam organisasi dan sumber-sumber keuangan, ada korelasi yang positif, bila ekonomi rumah tangga tersebut meningkatk aksesnya pada dasar-dasar produksi maka akan meningkat pula tujuan yang dicapai peningkatan akses rumah tangga terhadap dasar-dasar kekayaan produktif mereka.

Definisi Stress

Tekanan adalah kekuatan atau perangsang yang  menekan individu yang menimbulkan tanggapan terhadap ketegangan (Stimulus).

Tekanan adalah tanggapan fisiologis atau psikologis dari seseorang terhadap tekanan lingkungannya, dimana penekannya berupa peristiswa  atau situasi ekstern yang dapat berbahaya (Respon).

Tekanan adalah konsekuensi dari  pengaruh timbal balik (interaksi) antara rangsangan lingkungan dan tanggapan individu (Stimulus-Respon).

Tekanan adalah konsekuensi dari setiap tindakanekstern (lingkungan), situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan atau fisiologisterhadap seseorang. (Situasi Kerja)

Secara Umum “ Tekanan adalah suatu kondisi ketegangan yang  mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang”.

Sumber-sumber stress pada manusia

Berbagai aspek di dalam lingkungan kerja dapat menjadi sumber-sumber stress (stressor)  bagi karyawan. Sampai saat ini ada 3 aspek utama penyebab stress yang telah diidentifikasi. Ketiga aspek yang dimaksud adalah aspek-aspek yang berkaitan dengan situasi kerja, aspek-aspek yang berhubungan dengan karakteristik perorangan dari masing-masing karyawan, serta berbagai aspek yang berkaitan dengan lingkungan luar dari lingkungan kerja karyawan. Di dalam konteks instansi pelayanan kesehatan misalnya, para perawat menghadapi stress yang berhubungan dengan situasi hidup dan kematian. Ini dapat terlihat dari pengalaman perawat yang merawat pasien-pasien pada detik-detik kematian mereka, yang sering tidak bisa terlupakan dalam kehidupan perawat tersebut. Begitu pula dengan pengalaman perawat dalam merawat bayi baru lahir. Kedua kondisi di atas, secara tidak disadari, akan berdampak pada situasi perasaan dan pikiran perawat. Tidak hanya itu, seperti tertuang di dalam setiap tujuan tindakan keperawatan, perawat selalu berharap dapat mencapai progress pasien yang lebih baik atau berusaha berkontribusi dalam menyelesaikan penyebab dari masalah kesehatan yang dialami oleh pasien saat itu. 

Stress yang dialami oleh perawat juga berasal dari tingginya beban kerja yang melibatkan fisik dan mental. Disamping itu juga, tuntutan terhadap pengetahuan yang mesti dimiliki oleh perawat tentang bagaimana cara menggunakan berbagai alat kesehatan dan konsekuensinya bila alat-alat tersebut mengalami kerusakan turut memberikan andil terhadap munculnya stress. Satu hal yang tidak kalah pentingnya sebagai aspek yang berkontribusi terhadap timbulnya stress diantara karyawan pada unit pelayanan kesehatan khususnya perawat adalah berbagai permasalahan sebagai akibat omission dan distortion terhadap informasi di dalam rangkaian komunikasi antar anggota profesi kesehatan. Omission maupun distortion ini sebagian disebabkan karena perbedaan persepsi diantara para komunikator, dan sebagian lagi oleh karena anggapan adanya perbedaan status yaitu salah satu dari komunikator atau komunikan merasa lebih superior dari yang lainnya. Dimana keadaan-keadaan  seperti yang disebutkan tadi  seharusnya tidak perlu terjadi apabila setiap individu di dalam team berkemauan untuk menerapkan teknik komunikasi yang efektif tanpa mengurangi materi informasi, dengan didasarkan rasa kekeluargaan atau paras paros salunglung sebayantaka. Jadi, instansi pelayanan kesehatan khususnya rumah sakit merupakan satu dari beberapa lingkungan kerja yang penuh dengan stressor dan oleh karena itu, stress management di dalam lingkungan kerja ini penting dilakukan dengan menyusun rencana strategi yang mengacu pada penyebab-penyebab stress tersebut di atas.

Pendekatan Stress :

1.    Penyebab Individual

Beban pekerjaan terlalu berat, tanggung jawab yang terlalu besar, konflikperanan, tidak ada kemajuan karir, dll.

2.   Penyebab Perusahaan

Hubungan yg kurang baik dengan teman, bawahan, dan atasan serta struktur organisasi dan kebijakan tidak jelas.

Definisi Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Konflik menurut Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

1.    Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

2.   Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

3.   Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.

Jenis-jenis Konflik

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :

·         Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))

·         Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

·         Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

·         Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)

·         Konflik antar atau tidak antar agama

·         Konflik antar politik.

·         konflik individu dengan kelompok

Proses Konflik

Konflik akan timbul bila terjadi ketidak harmonisan antara seseorang dalam suatu kelompok dan orang lain dari kelompok lain. Pada dasarnya konflik sesuatu yang wajar terjadi. Konflik akan selalu terjadi, karena manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan masing-masing memiliki latar belakang keluarga dan pendidikan yang berbeda-beda. Kadang kala juga ada perbedaan kebiasaan atau pribadi yang kurang baik. Secara definisi konflik dapat diartikan sebagai suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Mc Sahne mendefiniskan konflik sebagai suatu proses dimana salah satu pihak merasa bahwa minat atau tujuannya secara negatif dipengaruhi oleh pihak lain. Sedangkan Stephen Robbin mendefinisikan konflik sebagai suatu proses yang diawali ketika satu pihak merasa bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif sesuatu yang menjdi perhatian pihak pertama. 

Proses Konflik 
Proses konflik tidak hanya mengacu kepada bentuk konflik yang nampak dari tindakan yang terbuka dan penuh kekerasan tapi juga bentuk yang tidak nampak seperti situasi ketidaksepakatan antar pihak. Proses konflik dapat dimulai dari sumber konflik yang meliputi tujuan yang saling bertentangan dan nilai-nilai yang berbeda. Selanjutnya dapat dilihat melalui konflik presepsi dan emosi, manifes konflik, dan hasil konflik. 

a. Konflik persepsi dan emosi
Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi yang menunjukkan sumber konflik yang mengarahkan kepada salah satu atau kedua belah pihak untuk merasakan adanya konflik. Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak terkait, ada tidaknya konflik merupakan masalah persepsi. Oleh karena itu satu pihak atau lebih harus sadar akan adanya konflik.
Untuk mengetahui apakah konflik tersebut termasuk konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dari konflik terkait dengan tugas (task related) dan konflik sosioemosional (socioemotional conflict). Dengan demikian langkah pertama proses konflik adalah adanya konflik yang dipersepsikan sebagai suatu kesadaran terhadap eksistensi konflik bukan konflik yang dirasakan secara emosional.

b. Manifes konflik
Manifes konflik terjadi ketika konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dalam keputusan dan prilaku yang dilakukan salah satu pihak kepada pihak lain. Manifes konflik juga dapat dinyatakan melalui gaya masing-masing dalam memecahkan suatu konflik, seperti seseorang mencoba untuk mengalahkan yang lain atau menemukan suatu solusi yang menguntungkannya.
Jadi prilaku merupakan manifes konflik, karena disinilah konflik itu tampak nyata. Prilaku mencakup pernyataan, tindakan dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.
Prilaku konflik ini biasanya secara terang-terangan berupaya untuk melaksanakan keputusan dalam suatu cara tertentu. Suatu proses dinamis dari interaksi. Dalam manifes konflik terdapat siklus peningkatan konflik, adanya hubungan timbal balik antara konflik presepsi dan emosi dengan konflik manifes. Hubungan timbal balik tersebut merupakan rangkaian peristiwa yang datang secara bersamaan kedalam suatu siklus. Untuk itu suatu kesalahan dan tindakan yang kurang bijak apabila tidak memahami siklus peningkatan konflik.
Siklus konflik diawali dengan prilaku yang dikomunikasikan kepada pihak lain dengan cara menciptakan suatu persepsi konflik, sekalipun pihak yang pertama tidak mempunyai naluri untuk menunjukan konflik, pihak kedua boleh menciptakan persepsi konflik itu.

c. Hasil konflik (Outcames conflict)
Jalinan aksi reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Hasil ini dapat positif dalam arti konflik itu menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok dalam hal pengambilan keputusan dan kepaduan. Atau menghasilkan negatif dalam arti merintangi kinerja organisasi yang ditandai dengan adanya pergantian, situasi politik dan stres.

Contoh kasus:

Sebagai contoh Angela memandang dirinya sebagai seorang yang menyenangkan, tetapi karyawan yang lain memandang dari sisi jelek kepribadiannya. Rekan kerjanya adalah seorang teman baik Angela, menuduh Angela telah mencuri klien penting. Hubungannya semakin memburuk, rekan kerja Angela menyebarkan fitnah dan berita jelek. Angela mengadu, tetapi atasannya tidak memperhatikan pengaduannya. Rekan kerjanya akhirnya ditembak. Peristiwa ini menggambarkan bagaimana kesalahpahaman dan perselisihan paham meluas menjadi konflik sosioemosional, yang mengakibatkan hasil negatif bagi organisasi. Konflik adalah tidak baik untuk bisnis, sebab berdampak pada keputusan pegawai dan konsentrasi dalam bekerja. Konflik sosioemosional menyebabkan frustasi, ketidakpuasan pekerjaan, dan stres. Dengan perkataan lain, konflik menunjukan peningkatan pergantian dan ketidakhadiran pegawai.

Daftar Pustaka

http://deaalliqafitri.blogspot.com/2014/01/definisi-empowerment-stress-dan-konflik.html

http://www.sanglahhospitalbali.com/v1/informasi.php?ID=23

maizafikri@rocketmail.com / Meiza86

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik#Definisi_konflik

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik#Jenis-jenis_konflik

http://kalosoedimampir.blogspot.com/2009/11/proses-terjadinya-konflik-pada-suatu.html

Tugas Pikologi Manajemen

A. Actuating dalam Manajemen

1. Definisi Actuating dalam manajemen

Pengertian (pengaruh atau pergerakan), dari seluruh rangkian proses manajemen, pelaksanaan

(actuating) merupakan fungsi manajement yang paling utama. Dalam fungsi pperencanaan dan

pengorganisasia lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan

fungsi actuating justru lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen,

sedangkan fungasi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung

dengan orang-orang dalam organisasi.

Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha

menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha

untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena

para anggota itu juga ingin mencapai sasaran tersebut. Dari pengertian dia atas, pelaksanaan

actuating tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan

melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan

secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.

2. Pengtingnya Actuating dalam manajemen

Actuating sangat penting karena menentukan apakah rencana-rencana yang telah

dibuat pihak menejamen dapat berjalan atau tidak. Perencanaan tanpa adanya pelaksanaan

merupakan suatu hal yang sia-sia sehingga sangat penting agar rencanya tersebut dapat

tercapai dan terlaksana di dalam fungsi actuating ini. Karena pentingnya actuating, maka pihak

manajemen harus benar-benar melakukan cara-cara agar seluruh anggota organisasi mau

untuk mencapai sasaran organisasi dengan menjalankan rencana yang telah dibuat sebelumnya.

3. Prinsip Actuating dalam manajemen

Pengarahan merupakan aspek hubungan antar manusiawi dalam kepemimpinan yang mengikat

para bawahan untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaga kerja efektif serta efesien untuk

mencapai tujuan. Dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping

menyangkut manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri.

Manusia dengan berbagai tingkah laku yang berbeda-beda, memiliki pandangan serta pola hidup yang

berbeda pula. Oleh karena itu, pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada

beberapa prinsip, yaitu:

1. Prinsip mengarah pada tujuan

Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses

pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan

tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan

dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang

cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan

bawahan.

2. Prinsip keharmonisan dengan tujuan

Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan

tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan

yang terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan

kepentingan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang

baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang

kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka

menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Prinsip kesatuan komando

Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para

bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya.

Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat

dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

4. Pentingnya Mencapai Actuating Manajerial yang Efektif

a. Orientasi

Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu agar supaya kegiatan

dapat dilakukan dengan baik. Biasanya, orientasi ini diberikan kepada pegawai baru dengan tujuan untuk

mengadakan pengenalan dan memberikan pengerian atas berbagai masalah yang dihadapinya. Pegawai lama

yang pernah menjalani masa orientasi tidak selalu ingat atau paham tentang masalah-masalah yang pernah

dihadapinya. Suatu ketika mereka bisa lupa, lalai, atau sebab-sebab lain yang membuat mereka kurang

mengerti lagi. Dengan demikian orientasi ini perlu diberikan kepada pegawai-pegawai lama agar mereka

tetap memahami akan perananya. Informasi yang diberikan dalam orientasi dapat berupa diantara lain:

1. Tugas itu sendiri

2. Tugas lain yang ada hubungannya

3. Ruang lingkup tugas

4. Tujuan dari tugas

5. Delegasi wewenang

6. Cara melaporkan dan cara mengukur prestasi kerja

7. Hubungan antara masing-masing tenaga kerja, dan seterusnya.

b. Perintah

Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang-orang yang berada dibawahnya untuk

melakukan atau mengulang suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu. Jadi, perintah itu berasal dari

atasan, dan ditujukan kepada para bawahan atau dapat dikatakan bahwa arus perintah ini mengalir dari atas

ke bawah. Perintah tidak dapat diberikan kepada orang lain yang memiliki kedudukan sejajar atau orang lain

yang berada di bagian lain. Adapun perintah yang dapat berupa :

1. Perintah umum dan khusus

Penggunaan perintah ini sangat bergantung pada preferensi manajer, kemampuan untuk meramalkan

keadaan serta tanggapan yang diberikan oleh bawahan. Perintah umum memiliki sifat yang luas, serta

perintah khusus bersifat lebih mendetail.

2. Perintah lisan dan tertulis

Kemampuan bawahan untuk menerima perintah sangata mempengaruhi apakan perintah harus

diberikan secara tertulis atau lisan saja. Perintah tertulis memberikan kemungkinan waktu yang lebih

lama untuk memahaminya, sehingga dapat menghindari adanya salah tafsir. Sebaliknya, perintah lisan

akan lebih cepat diberikan walaupun mengandung resiko lebih besar. Biasanya perintah lisan ini hanya

diberikan untuk tugas-tugas yang relatif mudah.

3. Perintah formal dan informal

Perintah formal merupakan perintah yang diberikan kepada bawahan sesuai dengan tugas/aktivitas

yang telah ditetapkan dalam organisasi. Sedangkan perintah informal lebih banyak mengandung

saran atau dapat pula berupa bujukan dan ajakan. Contoh perintah informal antara lain dapat berupa

kata-kata: “apakah tidak lebih baik bilamana saudara menggunakan cara lain”. “marilah kita mulai

mengerjakan pekerjaan ini lebih dulu”, dan sebagainya. Perintah formal yang banyak dipakai dibidang

militer bersifat kurang fleksibel dibandingkan dengan perintah informal.

B. Mengendalikan Fungsi Manajemen

1. Definisi Actuating dalam manajemen

Controlling didefinisikan sebagai proses dari mengamati, membandingkan dan mengkoreksi?

memperbaiki kinerja pekerjaan. Semua manajer seharusnya ikut terlibat didalam melaksanakan

fungsi manajemen ini meskipun divisi/bagiannya telah menghasilkan kinerja yang sesuai

dengan rencana/harapan. Para manajer tidak akan pernah tau apakah divisi/bagian mereka

telah menghasilkan kinerja yang seharusnya sampai mereka melakukan evaluasi terhadap

pekerjaan-pekerjaan yang telah diselesaikan dan membandingkan antara kinerjanya dengan

standar yang diinginkan. Sistem controlling yang efektif akan memastikan bahwa pekerjaan-
pekerjaan terselesaikan dengan baik yang akan mengarah pada tercapainya tujuan organisasi.

2. Langkah-Langkah dalam Kontrol

a) Measuring

Untuk menentukan apa kierja yang sebenarnya. Empat sumber daya yang sering digunakan

para manajer untuk mengukur kinerja adalah observasi personal, laporan statistic, laporan lisan

dan laporan tertulis. Apa yang akan diukur meupakan hal paling penting dari proses controlling.

Beberapa kriteria controlling dapat digunakan dalam berbagai situasi manajemen. Dalam

langkah ini, pihak manajemen mengukur tingkat kinerja perusahaan.

b) Comparing

Untuk menentukan tingkat perbedaan antara kinerja yang sesbenarnya dengan standar

kinerja yang diinginkan. Dalam hal ini untuk menentukan tingkat perbedaan digunakan variasi.

Meskipun beberapa variasi dalam kinerja dapat diekspektasi namun tetap penting untuk

menentukan tingkat dimana varias masih dapat diterima. Dalam langkah ini pihak manajemen

menmbandingkan kinerja yang telah diukur sebelumnya dengan standar kinerja yang diinginkan

atau telah ditetapkan sebelumnya.

c) Taking Managerial Action

Tahap ketiga adalah mengambil tindakan manajerial. Dalam langkah ini pihak manajemen

mengambil tindakan atas pengukuran dan pembandingan yang telah dilakukan sebelumnya.

Terdapat 3 hal yang mungkin dilakukan pihak manajemen dalam tahap ini, tidak melakukan

apa-apa, memperbaiki kinerja, atau merevisi standar yang sebeluumnya telah ditetapkan.\

3. Tipe-tipe Controlling dana manajemen

a) Feedforward control

Tipe controlling yang dilakukan sebelum aktivitas pekerjaan dilakukan. Contoh tipe controlling

ini adalah melakukan pencegahan-pencegahan yang kemungkinan dapat dilakukan selama

proses aktivitas pekerjaan dilakukan. Hal tersebut dapat dilakukan dengan misalnya membuat

peraturan-peraturan yang mengatur batas-batas tertentu.

b) Concurrent control

Tipe controlling yang dilakukan pada saat aktivitas pekerjan sedang berlangsung (in progress).

Contoh tipe controlling ini adalah melakukan perubahan-perubahan kecil selama aktivitas

pekerjan itu dilakukan agar tetap berjalan sesuai batasan yang diinginkan.

c) Feedback control

Tipe controlling yang dilakukan setelah aktivitas pekerjaan selesai dilakukan. Contoh tipe ini

adalah seperti tahap ketiga dalam rposes controlling yaitu mengambil tindakan manajerial.

4. Menjelaskan Proses Kontrol Manajemen

Merupakan proses controlling dari keseluruhan proses manajemen yang dijalankan mulai dari

awal.

C. Kekuasaan dan Pengaruh

1. Definisi Kekuasaan

Menurut Harold D.laswel Kekuasaan adalah suatu hubungan dimana sesorang atau

sekelompok orang dapat menentukan tindakan seseorang atau kelompok lain kearah pihak

pertama, perumusan yang paling umum dikenal yaitu kekuasaan merupakan kemampuan

seseorang pelaku untuk mempengaruhi pelaku seorang pelaku lain dalam hal ini kekuasaan

selalu berlangsung minimal antara dua pihak jadi di antara pihak itu terkait atau saling

berhubungan.

Jika bicara kekuasaan selalu identik dengan politik yang dimana dapat kita lihat politik

tanpa kekuasaan itu seperti agama tanpa moral,namun satu hal yang perlu digaris bawahi

bahwa konsep kekuasaan bukan satu-satunya konsep dalam ilmu politik, kekuasaan merupakan

suatu hal yang selalu berhubungan antar manusia, dalam pemegang kekuasaan dapat seorang

indivu, kelompok, atau pun pemerintah sasaran kekuasaan dapat berupa indivu atau pun

kelompok.

Dalam kehidupan kekuasaan senantiasa ada di dalam setiap masyarakat baik itu dalam

masyarakat yang multikultur atau pun majemuk walau pun kekuasaan selalu ada namun

kekuasaan tidak dapat dibagi rata pada semua anggota masyarakat, justru karena pembagian

yang tidak merata tadi timbul makna pokok dari bentuk kekuasaan yaitu adanya orang atau

individu yang dapat mempengaruhi pihak lain karena adanya suatu hal yang dikuasai.

2. Sumber-sumber Kekuasaan

a. Kekuasaan tentu tidak begitu saja diperolah namun ada proses dan hal yang menunjang untuk menempatkan diri

pada pemegang kekuasaan, sumber kekuasaan itu sendiri sangat lah bermacam-macam ada dengan kekayaan ,

sarana paksaan fisik , keahlian, kedudukan serta agama.

b. kekayaan merupakan sumber kekuasaan, yang dimana kekayaan dapat berupa uang, emas, tanah dan barang-
barang berharga, orang yang memiliki kekayaan dalam jumlah besar setidak-tidaknya secara potensial akan

memiliki akan memiliki kekeuasaan. misalnya seorang tuan tanah mempunyai lahan perkebunan yang luas dan

tuan tanah tersebut secara langsung mempunyai kekuasaan atas pekerja-pekerja di tanah tersebut.

c. sarana paksaan fisik merupakaan sumber kekuasaan yang lebih bersifat memaksa sehingga membuat orang lain

dapat mengikuti apa yang dikehendaki. Misal seorang preman dipasar untuk mempengaruhi pola prilaku orang

lain, preman tersebut menggunakan senjata sebagai ancaman, dan dalam hal ini secara tidak langsung dapat kita

lihat bahwa preman tersebut dapat mempengaruhi pola prilaku orang lain dengan ancaman senjata yang dimiliki.

d. keahlian merupakan sumber kekuasaan yang muncul dari penilaian orang lain bahwa pemberi pengaruh

mempunyai pengetahauan khusus yang tidak dimiliki orangt lain. Misal seorang dokter sebagai kepala rumah

sakit , dalam hal ini penempatan kekuasaannya bedasarkan keahliannya.

e. Kedudukan merupakan sumber kekuasaan yang timbul karena adanya pengakuan sehingga secara sah dapat

3. Definisi Pengaruh

Menurut KBBI pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang atau

benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang.

Pengertian pengarh neburut Norman Barry ialah suatu tipe kekuasaan yang jika

seseorang yang dipengaruh agar bertindak demikian, sekalipun ancaman saksi yang terbuka

tidak merupakan motivasi yang mendorong.

Serta pengertian pengaruh menurut Albert R. Robert dan Gilbert ialah waja kekuasaan

yang diperoleh oleh orang ketika mereka tidak memiliki kewenangan untuk mengambil

keputusan.

4. Pengaruh Taktik dalam Organisasi

Taktik-taktik mempengaruhi (influence tactics) adalah cara-cara yang biasanya

digunakan oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain, baik orang yang merupakan atasan,

setingkat, atau bawahannya. Dengan mengetahui dan menggunakan hal ini, maka seseorang

dapat mempengaruhi orang lain, dengantidak menggunakan kekuasaan yang dimilikinya.

Kipnis dan Schmidt adalah peneliti yang pertama kali meneliti taktik-taktik yang biasa digunkan

orang untuk mempengaruhi orang lain.

Sumber :

Robbins, Stephen P & Coulter, Marry. 2007. Management, ninth edition. Pearson International

Editon.

http://mandhikapratama.blogspot.com/2013/10/pengorganisasian-actuating-dan.html

Manulang,M.2012.DASAR-DASAR MANAJEMEN.Yogyakarta:Gadjah Mada University Press.

Afifuddin,M.M.2012.Dasar-dasar Manajemen.Bandung:ALFABETA.

Munandar, Ashar S. 2001. Psikologi industri dan organisasi, UI-press, salemba

http://cynthiakjh.blogspot.com/2013/11/mengendalikan-fungsi-manajemen.html?m=1

http://deaalliqafitri.blogspot.com/2013/11/tugas-6-definisi-actuating-pentingnya.html

http://fatih-io.biz/definisi_dan_pengertian-pengaruh_menurut_para_ahli.html

http://id.m.wikipedia.org/wiki/Konsep_kekuasaan

Tugas PSikologi MAnajemen

A.    Pengantar

1.     Pengertian Manajemen

Kata manajemen berasal dari bahasa perancis kuno“ménagement ” , yang berarti “seni melaksanakan dan mengatur ”. Istilah manajemen juga berasal dari kata “management ” (Bahasa Inggris) yang berasal dari kata “to manage”  yang artinya mengurus atau tatalaksana.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)  Manajemen adalah[n] (1) orang yg mengatur pekerjaan atau kerja sama di antara berbagai kelompok atausejumlah orang untuk mencapai sasaran; (2) orang yg berwenang dan bertanggung jawabmembuat rencana, mengatur, memimpin, dan mengendalikan pelaksanaannya untukmencapai sasaran tertentu.

Pengertian manajemen menurut Oxford adalah “the process of dealing with orcontrolling people or things” (proses berurusan dengan atau mengendalikan orang atau benda).

Sedangkan dalam kamus Oxford Learner’s Pocket Dictionary: Third Edition (OxfordUniversity Press), Management (n)~ 1 [U] act of running and controlling a business ~2[C,with sing. or pl. verb] people who manage a business ~3 [U] (fml)act or skill of dealing with people or situations successfully (bertindak dalam menjalankan dan mengendalikan bisnis;orang yang mengelola bisnis; tindakan atau keterampilan berhadapan dengan orang ataukeadaan dengan sukses).

2.     Pengertian Kepemimpinan

        Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.

        Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang di dasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.

        Moejiono (2002) memandang bahwa leadership tersebut sebenarnya sebagai akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya. Para ahli teori sukarela (compliance induction theorist) cenderung memandang leadership sebagai pemaksaan atau pendesakan pengaruh secara tidak langsung dan sebagai sarana untuk membentuk kelompok sesuai dengan keinginan pemimpin (Moejiono, 2002).

B.    Perencaan Penetapan Manajemen

1.     Pengertian Perencanaan

Pengertian Perencanaan adalah cara berpikir mengenai persoalan-persoalan sosial dan ekonomi, terutama berorientasi pada masa datang, berkembang dengan hubungan antara tujuan dan keputusan - keputusan kolektif dan mengusahakan kebijakan dan program.

Beberapa ahli lain merumuskan perencanaan sebagai mengatur sumber-sumber yang langka secara bijaksana dan merupakan pengaturan dan penyesuaian hubungan manusia dengan lingkungan dan dengan waktu yang akan datang. Definisi lain dari perencanaan adalah pemikiran hari depan, perencanaan berarti pengelolaan, pembuat keputusan, suatu prosedur yang formal untuk memperoleh hasil nyata, dalam berbagai bentuk keputusan menurut sistem yang terintegrasi.

Perencanaan dalam sebuah perusahaan dan oprganisasi merupakan hal penting yang harus dilakukan agar program-program tersebut dapat menunjang terlaksananya tujuan dari perusahaan atau organisasi yang tentunya ditentukan bagaimana cara seorang manager menyusun sebuah perencanaan tersebut. Seperti hal yang dikatakan oleh Stephen Robins dan Mary Coulter perencanaan adalah sebuah proses yang dimulai dari penetapan tujuan organisasi, menentukan strategi untuk pencapaian tujuan organisasi tersebut secara menyeluruh untuk mengintegrasikan dan mengoordinasikan seluruh pekerjaan organisasi hingga tercapainya tujuan organisasi.

2.     Langkah – langkah Penyusunan Perencanaan dalam Manajemen. Jelaskan!

Jenis-jenis rencana menurut menurut Stoner dan Wenkel adalah rencana strategis (strategic plan) dan rencana operasional (operational plan). Rencana strategis merupakan rencana yang ditentukan untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih luas yang memuat visi dan misi organisasi atau perusahaan. Sedangkan rencana operasional adalah rencana yang berfungsi sebagai pelaksanaan dari rencana strategis. rencana operasional juga merupakan rencana sekali pakai (single use plan); dikembangkan untuk mencapai tujuan khusus dan dibubarkan bila rencana ini telah selesai dilaksanakan, dan juga termasuk rencana tetap (standing plan); untuk menangani keadaan yang selalu berulang-ulang dan dapat diperkirakan seperti legitimasi, undang-undang sebagai sebuah peraturan dan prosedur-prosedur lainnya.

Perencanaan yang efektif dan baik memiliki langkah-langkah sebagai berikut:

a.       Menyadari adanya perluang

Artinya, kesadaran akan suatu kesempatan merupakan titik awal yang sebenarnya dari perencanaan. Hal itu meliputi suatu pandangan pendahuluan terhadap kemungkinan adanya peluang-peluang di hari depan dan kemampuan untuk melihatnya dengan jelas dan lengkap, suatu pengetahuan tentang dimana kita berdiri pada sudut kekuatan dan kelemahan kita, suatu pengertian tentang mengapa kita ingin memecahkan ketidakpastian, dan suatu visi tentang apa yang menurut harapan kita akan kita dapatkan.

b.      Menentukan tujuan

Artinya, tujuan-tujuan yang menentukan hasil-hasil yang diharapkan menggambarkan hal-hal akhir yang harus dilakukan, dimana penekanan penting harus ditempatkan, dan apa yang harus dicapai oleh jaringan strategi, kebijakan, prosedur, peraturan, anggaran dan program-program.

c.       Menentukan Premis

Artinya, Premis adalah asumi-asumi perencanaan. Dengan kata lain, lingkungan yang diharapkan dari rencana-rencana yang sedang dilaksanakan. Apabila premis perencanaan yang konsekuen makin dipahami oleh perencana, maka akan semakin terkoordinasilah perencanaan perusahaan itu.

d.      Menentukan arah tindakan alternative

Artinya, langkah keempat di dalam perencanaan adalah mencari dan memeriksa arah-arah alternatif dalam tindakan, khususnya yang tidak nampak dengan segera.

e.      Mengevaluasi arah tindakan alternative

Artinya, dalam langkah ini, tindakan dan kegiatan yang telah dilakukan perlu dilakukan evaluasi kekurangan dari tindakan alternative yang diambil dan dirasa menghambat atau menggangu jalannya kegiatan tujuannya agar tidak terjadi kesalahan para tahap-tahap selanjutnya dari kegiatan tersebut.

f.        Memilih satu arah tindakan

Artinya langkah yang terakhir dari perencanaan ini merupakan langkah yang paling menentukan untuk melanjutkan pada proses pelaksanaan.

3.     Manfaat Perencanaan dalam Manajemen

Perencanaan memberikan berbagai manfaat bagi manajer, antara lain:

a.       Meningkatkan fokus dan fleksibilitas

b.      Planning is result oriented, priority oriented, advantage oriented, and change oriented.

c.       Meningkatkan koordinasi.

d.      Meningkatkan pengendalian.

e.       Meningkatkan kualitas manajemen waktu.

f.       Perencanaan Membantu manajemen menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan

g.      Membantu kristalisasi persesuaian dlm masalah-masalah utama

h.      Memungkinkan manajer memahami keseluruhan gambaran operasi lebih jelas

i.        Membantu penempatan tanggung jawab lebih tepat

j.        Memberikan cara pemberian perintah untuk beroperasi

k.      Memudahkan koordinasi antar berbagai bagian organisasi

l.        Membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan mudah dipahami

m.    Meminimumkan pekerjaan yang tidak pasti

n.      Menghemat waktu, usaha dan dana.

4. Jenis-jenis Perencanaan : Organisasi

Pengklasifikasian rencana didasarkan pada:

a.      Bidang fungsional,  Misal: rencana produksi, pemasaran, keuangan dan personalia.

b.      Tingkatan organisasi,  Misal: rencana tk. perusahaan, tk. unit bisnis, dan tk. fungsional.

c.       Karakteristik (sifat), Misal: rencana kuantitatif vs kualitatif, terbuka vs rahasia, kompleks vs sederhana, dll.

d.      Jangka waktu,  Misal: rencana jangka,pendek, jangka menengah, jangka.panjang.

c. Pengorganisasian Striktur Manajemen

1. Pengertia Struktur Organisasi

Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun Organisasi adalah suatu wadah berkumpulnya minimal dua orang untuk mencapai sebuah tujuan.

Struktur Organisasi adalah Suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian baik secara posisi maupun tugas yang ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan.

2. Contoh: Struktur organisasi dalam suatu perusahaan

 

3. Jelaskan organisasian sebagai fungsi dari manajemen yan meliputi:

a. Struktur formal

Organisasi formal ialah suatu organisasi yang memiliki struktur yang jelas, pembagian tugas yang jelas, serta tujuan yang ditetapkan secara jelas. Atau organisasi yang memiliki struktur (bagan yang menggambarkan hubungan-hubungan kerja, kekuasaan, wewenang dan tanggung jawab antara pejabat dalam suatu organisasi). Atau organisasi yang dengan sengaja direncanakan dan strukturnya secara jelas disusun. Organisasi formal harus memiliki tujuan atau sasaran. Tujuan ini merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi struktur organisasi yang akan dibuat.

Struktur organisasi (desain organisasi) dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi, atau pun orang-orang yang menunjukan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam organisasi. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialis kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan

b. Struktur informal

Organisasi Informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Keanggotaan pada organisasi-organisasi informal dapat dicapai baik secara sadar maupun tidak sadar, dan kerap kali sulit untuk menentukan waktu eksak seseorang menjadi anggota organisasi tersebut. Sifat eksak hubungan antar anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi. Contoh organisasi informal adalah pertemuan tidak resmi seperti makan malam bersama. Organisasi informal dapat dialihkan menjadi organisasi formal apabila hubungan didalamnya dan kegiatan yang dilakukan terstruktur dan terumuskan.

4.     Manfaat dari struktur fungsonal dan struktur divisional

Struktur organisasi fungsional ini mempunyai  beberapa kelebihan, antara lain:

a)      Efisiensi melalui spesialisasi

b)      Komunikasi dan jaringan keputusannya relatif sederhana

c)       Mempertahankan tingkat pengendalian strategi pada level manajemen puncak

d)      Mempermudah pengukuran output dan hasil dari setiap fungsi

Adapun kelebihan dari struktur organisasi divisional antara lain:

a)      Koordinasi antar fungsi menjadi lebih mudah dan cepat

b)      Mempunyai fleksibilitas pada struktur perusahaan

c)       Spesialisasi pada setiap divisi dapat dipertahankan

d)      Kesempatan karir lebih terbuka

5.      Kerugian dari struktur fungsional dan struktur divisional

Kekurangan struktur fungsional antara lain:

1. Dapat mendorong timbulnya persaingan dan konflik antar fungsi
2. Mengakibatkan sulitnya koordinasi di antara bidang-bidang fungsional
3. Dapat menyebabkan tingginya biaya koordinasi antar fungsi
4. Identifikasi karyawan dengan kelompok spesialis dapat membuat perubahan menjadi sulit

Sedangkan kekurangan  struktur organisasi divisional antara lain:

a)                              Mengkibatkan turunnya komunikasi antara spesialisasi fungsional

b)                              Sangat potensial untuk menimbulkan persaingan antar  divisi

c)                               Pendelegasian yang besar dapat menimbulkan masalah

Sumber:

https://www.academia.edu/5415980/Pengertian_Manajemen_Management_dan_Manajer_Manager_

http://fachrialwinttgrf.blogspot.com/2012/11/pengertian-kepemimpinan.html

http://zuhairistain.blogspot.com/2013/03/pengertian-perencanaan.html

http://xiaolichen14.wordpress.com/2013/11/24/definisi-perencanaan-planning-serta-langkah-langkah-menyusun-perencanaan/

Stephen P Robbins & Mary Coulter, Manajemen, Jakarta, Indeks Group Garamedia. 2004

http://jumiatundiniah.blogspot.com/2013/10/manfaat-perencanaan-dan-jenis-jenis.html

http://argamahadika.blogspot.com/2012/04/struktur-organisasi.html

http://id.m.wikipedia.org/wiki/Struktur_organisasi

http://tkampus.blogspot.com/2012/03/organisasi-formal-dan-informal.html

Dr. Mahmuh M, hanafi, MBA. 2003. Mangemen Edisi Revisi. Yogyakarta: Akademi Managemen Perusahaan YKPN

Handoko, T.Hani. 2009. Manajemen.Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA

http://monicasetyawan.blogspot.com/2013/11/manfaat-kerugian-struktur-fungsional.html

Tugas Ke-4 Kesehatan Mental

1.    Pekerjaan & Waktu Luang

A.  Mengubah sikap terhadap pekerjaan :

A.1 Mendefinisikan nilai pekerjaan

Nilai pekerjaan adalah bahwa nilai dari apa yang kita kerjakan sebenarnya sangat bergantung kepada cara berpikir kita terhadap pekerjaan itu. Sekecil apapun pekerjaan yang kita lakukan, jika kita memahami bahwa pekerjaan itu adalah bagian dari sebuah perencanaan besar, atau bahwa pekerjaan itu adalah proses menuju terwujudnya sesuatu yang besar, maka tidak akan ada lagi perasaan kecil dalam hati kita ketika mengerjakan pekerjaan itu.

A.2 Menjelaskan apa yang di cari dalam pekerjaan

1. Mencari uang : Hal yang paling dasar yang mendorong seseorang untuk bekerja yaitu untuk mencari nafkah (uang), untuk mencukupi kebutuhannya dan keluarga. Hal ini juga yang biasa digunakan sebagai pertimbangan dalam memilih suatu pekerjaan. Semakin besar gaji (uang) yang ditawarkan oleh pekerjaan tersebut, maka semakin menarik perkerjaan itu. Banyak orang yang berpindah-pindah kerja untuk mencari gaji yang lebih tinggi.

2.  Mencari pengembangan diri : Adalah tabiat manusia untuk ingin berkembang menjadi lebih baik. Orang bekerja karena mereka ingin mencari pengembangan (potensi) diri mereka. Mereka akan  mencari pekerjaan dimana mereka dapat mengembangkan diri mereka disana. Pekerjaan dengan jenjang karir bagus dimana berarti ada peluang pengembangan diri selalu menjadi incaran. Pertimbangan yang lain adalah korelasi pekerjaan dengan bidang keilmuan dan minat mereka.
Keseusaian ini akan mempermudah dalam pekerjaannya, dan sebagai salah satu bentuk pengembangan diri mereka.

3. Mencari teman/sarana bersosialisasi : Manusia adalah makhluk sosial yang perlu untuk bersosialisasi. Maka manusia perlu bekerja untuk menambah teman dan relasi mereka. Sebagai media dan tempat mereka untuk bersosialisasi. Dalam hal ini faktor yang menjadi pertimbangan adalah lingkungan kerja dan juga rekan kerja. Lingkungan kerja yang nyaman dan rekan kerja yang kooperatif menjadi pertimbangan seseorang dalam memilih suatu perkerjaan.

4. Mencari kebanggaan/kehormatan diri : Hal lain yang dicari oleh orang dengan bekerja adalah kebanggaan dan kehormatan diri. Orang yang mencukupi kebutuhan dirinya dengan bekerja lebih terhormat dibandingkan orang yang tergantung pada orang lain. Pada beberapa orang, kehormatan diri juga bergantung  dari  jenis pekerjaan, tempat kerja  dan nama perusahaan. Ada orang yang merasa lebih terhormat dengan bekerja sebagai pegawai kantoran. Dan ada juga orang yang bangga dengan bekerja di perusahaan top.

5. Sebagai sarana beribadah : Hal ini saya yakini ada dan dimiliki orang, walau mungkin jarang terpikirkan sebagai  hal yang dicari dalam bekerja. Sebagai orang yang beriman memang seharusnya setiap tindakan kita di dunia harus dimaknai sebagai ibadah. Namun kesadaran yang berbeda-beda membuat pemaknaan yang berbeda bagi tiap orang orang. Kerja yang terbaik, menurut saya, adalah pekerjaan yang memberi peluang paling besar bagi kita untuk beribadah. Baik lewat proses pekerjaan itu sendiri, lewat pergaulan di tempat kerja, atau lewat hasil kerjanya.

A.3 Fungsi psikologi dari pekerjaan

Meskipun apa kata orang tentang memiliki pekeraan untuk hidup. Itu mungkin jelas sekarang bahwa setiap orang bekerja keras untuk uangnya sendiri. Survei membuktikan kebanyakan orang akan melanjutkan pekerjaanya bahkan jika mereka memiliki cukup uang untuk hidup nyaman seumur hidupnya (Renwick&Lawler,1978). Kenyataanya adalah bekerja itu meenuhi kebutuhan psikologis dan social yang penting. Rasa pemenuhan pribadi, orang membutuhkan perasaan kalau mereka tumbuh, mempelajarai keahlian baru, dan mencapai sesuatu yang berharga ketika perasaan ini kurang, mereka mungkin pindah ke pekerjaan yang menjanjikan pencapaian yang lebih atau hasil yang jelas. Contohnya, seorang individu yang pekerjaanya terarah mungkin meninggalkan meja untuk bekerja menjual barang atau konstruksi. Bahkan orang yang sudah mendapatkan banyak uang tidak akan mau mengurangi waktu dan energy yang di habiskan oleh pekerjaan mereka.kemampuan karena kebutuhan akan penghargaan dan penguasaan (Morgan,1972).

B.  Proses dalam memilih pekerjaan

B.1 Menjelaskan fase-fase identitas pekerjaan

Fase-fase dalam pekejaan adalah Orang denderung mengidentifikasi dengan apa yang mereka lakukan. Bagaimana seiring kalian mendengar seseorang memperkenalakan dirinya dengan berkata “saya bekerja untuk IBM” atau “ saya seorang suster”. Studs Tarket (1972) menemukan bahwa pekerjaan mereka membosankan,pekerjaan mekanis yang sering membuat mereka merasa menjadi “mekanik”, atau “robot”. Dilain pihak, mereka tertarik pada tantangan dan pemenuhan pekerjaan pada seni atau profesi yang menunjukan tujuan hidup mereka, biasanya sebagai hasil dari pekerjaan yang mereka lakukan.

C.  Memilih pekerjaan yang cocok

C.1 Menjelaskan hubungan antara karakteristik pribadi dan karakteristik pekerjaan dalam memilih pekerjaan yang cocok

·    Karakteristik Pribadi

Sebuah awal yang bagus adalah memilih ketertarikan apa yang kamu punya pada diri sendiri dan kemampuan. Kalian adalah sebuah gabungan unik dari sifat pribadi,ketertarikan,keahlian dan harga. Semakin baik yang kalian dapat ketahui mengenai diri kalian sendiri maka lebih bijaksana dalam mengambil keputusan. Bagaimana dengan kemampuan anda? Apa pekerjaan terbaik yang anda bisa lakukan? yang paling anda kuasai? tidak peduli berapa banyak kemampuan yang anda miliki. Penting untuk menyadari bahwa masing-masing dari kita berkualitas untuk banyak kedudukan yang berbeda.tidak hanya satu. Seperti olahraga athletic termasuk terbatas untuk sejumlah orang yang memiliki otot dan keahlian. Jadi kebanyakan pekerjaan memerlukan hanya beberapa keahlian spesifik atau karakteristik.

Rahasianya terletak pada menemukan jenis pekerjaan yang memerlukan kekuatan tertentu yang anda miliki. Untuk memperluas kedua ketertarikan dan bakat kalian akan berubah dengan pengalaman dan waktu. Penelitian sudah menunjukkan kategori ketertarikan yang luas, seperti pada bidang obat-obatan. teknik atau bisnis, tetap stabil dari para remaja.(Campbell,1971). Jika kalian menyukai sesuatu pada saat anda belasan dan awal 20, kesempatan yang sama akan kalian sukai pada tahun-tahun selanjutnya. Mungkin kalian pernah mendengar seseorang mengambil sebuah tes psikologi untuk membantu pemilihan karir. Sebenarnya, kebanyakan dari persediaan ketertarikan anda daripada sebuah test biasa. Saat ini, satu dari kebanyakan menggunakan instrument tes adalah Strong-Campbell Interest Inventory (SCII) yang mana menggabungkan banyak item dari versi awalnya Strong Inventory for males and females dengan menghilangkan item yang berdasarkan jenis kelamin. hasilnya, yang mana biasanya dibagi secara terbuka dengan individu, menunjukan bagaimana ketertarikan seorang individu dibandingkan dengan orang-orang lain yang memiliki kedudukan yang berbeda.

·    Karakteristik pekerjaan dalam memilih pekerjaan yang cocok

Sekali anda memulai menjelajahi ketertarikan anda sendiri,kemampuan,dan nilai, kalian siap untuk mencari pekerjaan yang cocok dengan karakteristik pribadi anda. Dengan lebih dari 20.000 pekerjaan yang berbeda untuk dipilih,ini bukanlah tugas mudah. Untungnyam ada sumber buku untuk membati pencarian tersebut. Seperti yang banyak digunakan Dictionary of Occupational (DOT) dan Occupational Outlook Hand-book. Kedua buku direvisi secara teratur oleh pemerintah percetakan. Sebagai tambahan, berbagai macam pekerjaan sudah teratur pada dasar keluarga ataukelompok dari pekerjaan yang terkait. Masing-masing kelompok menunjukan tokoh 9-1 berisi ratusan pekerjaan yang terdekat. Contohnya, bidang kesehatan termasuk sejumlah besar pekerja kesehatan-dokter,perawat,apoteker, dokter gigi,kebersihan gigi,hanya untuk beberapa nama. Ini sering membantu memilih 2 dari 3 pekerjaan kelompok yang kalian paling tertarikm dan mulai menelusuri beberapa pekerjaan spesifik pada kelompoknya.

Sebuah perangkat yang membantu untuk menemukan pekerjaan yang paling cocok untuk kamu adalah John Holland’s Self Directied Search For Vocational Planning. Yang mana dapat dikelola sendiri. Ini berdasarkan dari kenyataan bahwa manusia di bidang pekerjaan yang samasering memiliki sifat yang mirip,ketertarikan dan kebiasaan dalam melakukan sesuatu. Holland (1973) menggambarkan 6 dari jenis kepribadian bersama dengan lingkungan kerja mereka yang baik. Setelah mencocokan sejumlah kegiatan,ketertarikan dan perkiraan kemampuan anda sendiri, kalian menjumblahkan item untuk menemukan 3 jenis kepribadian yang paling menyerupai.kemudian pada pekerjaan yang terpisah penemu buklet, kalian mencocokan berbagai jenis kepribadian digabungkan dengan beberapa pekerjaan yang cocok. O’connel dan Sedlacek (1972) sudah menemukan Self-Directed search lebih handal dan sedikit membantu untuk perencanaan ketertarikan jurusan.

D.      Penyesuaian diri dalam pekerjaan

D.1 Menjelaskan tentang kepuasaan kerja

Banyak karyawan yang tidak mampu mencapai kepuasan dalam bekerja, hal ini disebabkan karena ketidak-mampuannya dalam menyesuaikan diri di lingkungan kerjanya. Kemampuan penyesuaian diri individu terhadap pekerjaannya diindikasikan oleh kepuasan dan kesuksesan.

Terdapat beberapa pengalaman di tempat kerja bahwa karyawan keluar atau mengundurkan diri dari pekerjaannya karena merasa tidak diterima oleh rekan kerjanya, tidak cocok dengan atasan tidak sesuai dengan situasi dan kondisi lingkungan kerjanya. Dapat dikatakan bahwa karyawan memiliki masalah dalam penyesuaian diri yaitu kemampuan seseorang dalam mereaksi rangsangan dari dalam dirinya sendiri maupun situasi yang berasal dari luar atau lingkungannya.

D.2 Menjelaskan tentang perubahan dalam persediaan dan permintaan, dan berganti pekerjaan

Seorang karyawan yang tidak mampu menyesuaikan diri dengan rekan kerja, atasan dan kondisi serta lingkungan kerjanya dapat berdampak pada pekerjaan yang dilakukan. Hal ini akan membuat karyawan merasa bahwa pekerjaan yang dihadapinya tidak menyenangkan dan tidak memberikan kepuasan kerja. dapat diketahui bahwa seorang karyawan perlu memiliki kemampuan untuk menyesuaikan diri, supaya dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan sebaik-baiknya sehingga kepuasan kerja juga dapat lebih dirasakan. Untuk itu diperlukan kerjasama dari masing-masing karyawan, atasan dan konselor perusahaan serta manajemen perusahaan untuk menciptakan situasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang nyaman.

E.   Waktu luang

E.1 Menjelaskan bagaimana mengisi waktu luang dengan cara positif

1.  Membereskan tempat kerja atau sekeliling anda : Mulailah (tetapi tak perlu berharap harus selesai) membersihkan atau merapikan isi laci meja, tumpukan berkas-berkas, atau file kerja anda. Kegiatan ini membuat anda merasa lebih nyaman akan tempat kerja anda, dan menumbuhkan pengendalian diri karena anda bisa memutuskan apa yang benar-benar diperlukan dekat dengan anda. Selain itu, sebenarnya anda membantu diri anda sendiri, lingkungan dan orang lain. Siapa tahu tindakan anda ini memberi ide bagi orang di sekitar anda untuk melakukan hal yang sama.

 2. Bacalah buku atau majalah yang memang perlu anda baca : Meskipun anda telah berlangganan atau membeli majalah dan buku yang anda inginkan, mungkin anda kehilangan kesempatan untuk membacanya karena tak lagi cukup penting dan menumbuhkan minat anda. Coba cari, mungkin ada buku atau manual yang diedarkan di kantor anda, tetapi anda belum sempat membacanya dengan seksama. Bacalah atau bawalah beberapa buku dalam tas kerja anda.

3.  Lakukan Peregangan : Lakukan peregangan dan bernafaslah perlahan-lahan. Anda akan merasakan betapa segar dan energi baru mengalir dalam tubuh anda. Peregangan tak perlu dilakukan dengan penuh semangat, kenyataannya – anda harus melakukannya dengan perlahan dan lembut. Jangan lupa untuk melakukan peregangan saat anda duduk di kendaraan atau pesawat dalam waktu lama. Meskipun anda hanya meregangkan tubuh bagian atas saja, anda tetap akan merasakan betapa darah anda mengalir.

4.  Siram dan periksalah tanaman peliharaan anda : Bila memungkinkan, jagalah keindahan tanaman yang tumbuh di rumah atau ruang kerja anda. Rawat mereka, meskipun hanya sejenak, dan mereka akan membalasnya untuk anda. Apakah anda tak mempunyai tanaman hias? Kalau begitu, tak ada salahnya anda membawa beberapa tanaman hias yang cocok dengan keadaan dan kondisi lingkungan anda.

5.  Perkaya kosa kata anda : Ambillah kamus. Mungkin anda akan temukan beberapa kata yang pernah anda dengan atau baca tetapi anda tak tahu pasti apa maknanya. Apakah anda sadar bahwa dalam berkomunikasi anda menggunakan kata-kata yang sama berkali-kali? Bukalah kamus dan temukan kata baru atau phrase menarik yang bisa anda ingat-ingat gunakan sehari-hari. Perbendaharaan kosa kata adalah asset anda.

6.  Periksa kendaraan anda, luar maupun dalam : Bagi kebanyakan dari kita, mobil adalah rumah di saat kita jauh dari rumah. Pastikan kendaraan anda terawat baik. Periksalah keadaan olie, ban, bagian-bagian yang mungkin mulai berkarat, wiper, minyak rem. Jangan lupa untuk memeriksa apa-apa yang perlu anda sediakan dalam kendaraan, seperti, peta, kotak obat, kotat peralatan, dan lain-lain.

7.  Minum dan makanlah yang menunjang kesehatan anda : Ini adalah langkah yang baik, terutama jika anda tidak mempunyai pola makan yang sehat. Ingatlah, anda disarankan untuk minum setidaknya delapan sampai sepuluh gelas sehari. Segelas air yang segar akan menyegarkan dan membersihkan tubuh anda. Demikian juga buah dan sayur-sayur segar. Tubuh anda, yang sekaligus kediaman bagi jiwa anda, akan berterimakasih pada anda.

8.  Pererat hubungan pribadi anda : Sembari menunggu, teleponlah teman atau keluarga meski hanya untuk menyampaikan salam saja. Katakan di awal pembicaraan bahwa anda hanya memiliki sedikit waktu untuk berbicara. Mengirim email bisa jadi cukup efisien. Bila anda menunggu dan mengisi waktu dengan seseorang yang dekat dengan anda, nyatakan kegembiraan anda dan tersenyumlah. Tunjukkan betapa berharganya ia bagi anda. Ini juga akan membuat anda berharga bagi dia.

9.  Bangkitkan gagasan dan ide-ide baru : Keluarlah dari pola mental lama dan gerakkan sel-sel otak anda menuju arah baru. Lakukan peregangan bagi mental dan bangkitkan ide-ide bagaimana anda bisa melakukan sesuatu dengan cara yang berbeda. Tanyakan pada diri anda sendiri pertanyaan-pertanyaan “bagaimana jika” maka anda akan terkesan dengan jawaban-jawaban dan kemungkinan-kemungkinan yang muncul.

10.            Berhentilah sejenak memikirkan sesuatu dan bersyukurlah atas hidup anda: Cobalah untuk merasakah betapa beruntungnya anda dan sesungguhnya anda benar-benar beruntung. Rasakan kelimpahan yang anda miliki, tak peduli betapa banyak
keinginan anda yang tak terpenuhi. Selalulah bersyukur atas segala yang ada pada anda, dan jangan memikirkan apa-apa yang tak tercapai dalam hidup anda. Setiap pohon apel, betapa bagusnya, selalu memiliki buah apel yang busuk. Dengan menumbuhkan kesadaran positif anda menemukan apa yang ada dalam hidup adalah hadiah bagi anda.

2.    Self Directed Changes

A.      Konsep dan Penerapan Self-directed changes :

1.   Meningkatkan kontrol diri: mendasarkan diri pada kesadaran bahwa pada setiap manusia memiliki kemampuan untuk mengembangkan dirinya sesuai dengan kondisi yang dimiliki setiap manusia. Itu dapat terjadi sebagai akibat perubahan dalam struktur kognitif yang dihasilkan oleh perubahan struktur kognitif itu sendiri atau perubahan kebutuhan juga adanya motivasi internal serta belajar yang efektif.

2.   Menetapkan tujuan: dimaksudkan untuk menjaga individu agar tetap tertuju pada proses pembelajaran, dalam arti dapat mengetahui dan mampu secara mandiri menetapkan mengenai apa yang ingin dipelajari dalam mencapai kesehatan mental, serta tahu akan kemana tujuan hidupnya, cakap dalam mengambil keputusan dan mampu berpartisipasi di masyarakat dan akan mampu mengarahkan dirinya.

3.   Pencatatan perilaku: menguatkan perilaku ulang kalau individu merasa bisa mengambil manfaat dari perilaku yang pernah dilakukan sebelumnya, kemungkinan lain yang bisa menjadikan seseorang mengulang perilaku sebelumnya karena merasa senang dengan apa yang pernah dilakukan.

4.   Menyaring anteseden perilaku: bisa membagi perilaku sasaran ke dalam perubahan, serta membantu individu agar lebih siap dalam mempelajari perilaku tersebut. Pemahaman akan anteseden perilaku membantu individu agar dapat dengan tepat memilih nilai-nilai dan merencanakan strategi.

5.   Menyusun konsekuensi yang efektif: pemahaman dalam arti sehat mental dapat menentukan perubahan pada individu dalam melakukan mobilitas untuk melakukan segala sesuatu aktifitas –aktifitas yang dilakukan oleh manusia, dalam menanggapi stimulus lingkungan, yang meliputi aktivitas motoris, emosional,dan kognitif dalam mencapai kematangan mental.

6.   Menerapkan perencana intervensi: membawa perubahan, tentunya pada perubahan yang lebih baik. Dalam arti pemahaman nilai-nilai, karakter / watak, dan cara cara berperilaku secara individual. Dalam arti kita harus lebih memahami cara berperilaku pada kegiatan proses pembentukan watak dan pembelajaran secara terencana.

7.   Evaluasi: faktor yang penting untuk mencapai kematangan pribadi, sedangkan salah satu faktor penting untuk mengetahui keefektivan adalah evaluasi baik terhadap proses maupun hasil pembelajaran. 

Sumber:

http://dwpujia.blogspot.com/2013/06/apekerjaan-dan-waktu-luang.html

http://ajengjiwapangestu.wordpress.com/2013/06/25/pekerjaan-dan-waktu-luang/

Anas Sudijono, Pengantar Evaluasi Pendidikan, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2008

Mulyasa, Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan, Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2007.

Suharsimi Arikunto, Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan, Jakarta: PT bumi Aksara, 2009.

http://ipulord.blogspot.com/2012/04/self-directed-changes.html