Tugas Psikologi Konsumen ke-3

 Definisi Empowerment

Empowerment, merupakan istilah yang cukup populer dalam bidang manajemen khususnya manajemen Sumber Daya Manusia. Banyak penafsiran tentang empowerment. Dan salah satu penafsiran yang dikenal oleh sebagian besar dari kita adalah empowermentsebagai pendelegasian wewenang dari atasan kepada bawahan. Empowerment , yaitu upaya mengaktualisasikan potensi yang sudah dimiliki oleh masyarakat..Pendekatan pemberdayaan masyarakat yang demikian tentunya diharapkan memberikan peranan kepada individu bukan sebagai obyek, tetapi sebagai pelaku atau aktor yang menentukan hidup mereka sendiri.

Secara umum pemberdayaan didefinisikan sebagai suatu proses sosial multi-dimensional yang membantu penduduk untuk mengawasi kehidupannya sendiri. Pemberdayaan itu merupakan suatu proses yang memupuk kekuasaan (yaitu, kemampuan mengimplementasikan) pada individu, untuk penggunaan bagi kehidupan mereka sendiri, komunitas mereka, dengan berbuat mengenai norma - norma yang mereka tentukan. (Page & Czuba, 1999:3).

Richard Carver, Managing Director dari Coverdale Organization mendefinisikan empowerment sebagai mendorong dan membolehkan seseorang untuk mengambil tanggung jawab secara pribadi untuk meningkatkan atau memperbaiki cara-cara menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kontribusi dalam pencapaian sasaran organisasi. Empowerment memerlukan penciptaan budaya yang mendorong pegawai dalam setiap tingkatan untuk melakukan sesuatu yang berbeda dan membantu pegawai untuk percaya diri dan kemampuan untuk melakukan perubahan.

Selain pengertian yang telah disampaikan oleh Richard Carver, ada beberapa pengertian atau pemahaman lain tentang empowerment. Namun semua definisi yang ada secara prinsip memiliki kesamaan yaitu bahwaempowerment mengandung unsur-unsur sebagai berikut :

·                     Adanya pelimpahan kewenangan dan tanggung jawab untuk membuat keputusan yang didukung oleh sumber daya yang memadai.

·                     Adanya kontrol atas pelimpahan kewenangan dari manajemen.

·                     Adanya penciptaan lingkungan agar pegawai dapat memanfaatkan kemampuan atau kompetensinya secara maksimum untuk mencapai sasaran organisasi.

 Kunci efektif Empowerment

Konsep pemberdayaan (empowerment), menurut Friedmann muncul karena adanya dua primise mayor, yaitu “kegagalan” dan “harapan”. Kegagalan yang dimaksud adalah gagalnya model pembangunan ekonomi dalam menanggulangi masalah kemiskinan dan lingkungan yang berkelanjutan, sedangkan harapan muncul karena adanya alternatif-alternatif pembangunan yang memasukkan nilai-nilai demokrasi, persamaan gender, peran antara generasi dan pertumbuhan ekonomi yang memadai. Dengan dasar pandangan demikian, maka pemberdayaan masyarakat erat kaitannya dengan peningkatan partisipasi masyarakat dalam proses pengambilan keputusan pada masyarakat, sehingga pemberdayaan masyarakat amat erat kaitannya dengan pemantapan, pembudayaan dan pengamalan demokrasi.

Selanjutnya Friedmann dalam Prijono dan Pranaka (1996) menyatakan bahwa kekuatan aspek sosial ekonomi masyarakat menjadi akses terhadap dasar-dasar produksi tertentu suatu rumah tangga yaitu informasi, pengetahuan dan ketrampilan, partisipasi dalam organisasi dan sumber-sumber keuangan, ada korelasi yang positif, bila ekonomi rumah tangga tersebut meningkatk aksesnya pada dasar-dasar produksi maka akan meningkat pula tujuan yang dicapai peningkatan akses rumah tangga terhadap dasar-dasar kekayaan produktif mereka.

Definisi Stress

Tekanan adalah kekuatan atau perangsang yang  menekan individu yang menimbulkan tanggapan terhadap ketegangan (Stimulus).

Tekanan adalah tanggapan fisiologis atau psikologis dari seseorang terhadap tekanan lingkungannya, dimana penekannya berupa peristiswa  atau situasi ekstern yang dapat berbahaya (Respon).

Tekanan adalah konsekuensi dari  pengaruh timbal balik (interaksi) antara rangsangan lingkungan dan tanggapan individu (Stimulus-Respon).

Tekanan adalah konsekuensi dari setiap tindakanekstern (lingkungan), situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan atau fisiologisterhadap seseorang. (Situasi Kerja)

Secara Umum “ Tekanan adalah suatu kondisi ketegangan yang  mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang”.

Sumber-sumber stress pada manusia

Berbagai aspek di dalam lingkungan kerja dapat menjadi sumber-sumber stress (stressor)  bagi karyawan. Sampai saat ini ada 3 aspek utama penyebab stress yang telah diidentifikasi. Ketiga aspek yang dimaksud adalah aspek-aspek yang berkaitan dengan situasi kerja, aspek-aspek yang berhubungan dengan karakteristik perorangan dari masing-masing karyawan, serta berbagai aspek yang berkaitan dengan lingkungan luar dari lingkungan kerja karyawan. Di dalam konteks instansi pelayanan kesehatan misalnya, para perawat menghadapi stress yang berhubungan dengan situasi hidup dan kematian. Ini dapat terlihat dari pengalaman perawat yang merawat pasien-pasien pada detik-detik kematian mereka, yang sering tidak bisa terlupakan dalam kehidupan perawat tersebut. Begitu pula dengan pengalaman perawat dalam merawat bayi baru lahir. Kedua kondisi di atas, secara tidak disadari, akan berdampak pada situasi perasaan dan pikiran perawat. Tidak hanya itu, seperti tertuang di dalam setiap tujuan tindakan keperawatan, perawat selalu berharap dapat mencapai progress pasien yang lebih baik atau berusaha berkontribusi dalam menyelesaikan penyebab dari masalah kesehatan yang dialami oleh pasien saat itu. 

Stress yang dialami oleh perawat juga berasal dari tingginya beban kerja yang melibatkan fisik dan mental. Disamping itu juga, tuntutan terhadap pengetahuan yang mesti dimiliki oleh perawat tentang bagaimana cara menggunakan berbagai alat kesehatan dan konsekuensinya bila alat-alat tersebut mengalami kerusakan turut memberikan andil terhadap munculnya stress. Satu hal yang tidak kalah pentingnya sebagai aspek yang berkontribusi terhadap timbulnya stress diantara karyawan pada unit pelayanan kesehatan khususnya perawat adalah berbagai permasalahan sebagai akibat omission dan distortion terhadap informasi di dalam rangkaian komunikasi antar anggota profesi kesehatan. Omission maupun distortion ini sebagian disebabkan karena perbedaan persepsi diantara para komunikator, dan sebagian lagi oleh karena anggapan adanya perbedaan status yaitu salah satu dari komunikator atau komunikan merasa lebih superior dari yang lainnya. Dimana keadaan-keadaan  seperti yang disebutkan tadi  seharusnya tidak perlu terjadi apabila setiap individu di dalam team berkemauan untuk menerapkan teknik komunikasi yang efektif tanpa mengurangi materi informasi, dengan didasarkan rasa kekeluargaan atau paras paros salunglung sebayantaka. Jadi, instansi pelayanan kesehatan khususnya rumah sakit merupakan satu dari beberapa lingkungan kerja yang penuh dengan stressor dan oleh karena itu, stress management di dalam lingkungan kerja ini penting dilakukan dengan menyusun rencana strategi yang mengacu pada penyebab-penyebab stress tersebut di atas.

Pendekatan Stress :

1.    Penyebab Individual

Beban pekerjaan terlalu berat, tanggung jawab yang terlalu besar, konflikperanan, tidak ada kemajuan karir, dll.

2.   Penyebab Perusahaan

Hubungan yg kurang baik dengan teman, bawahan, dan atasan serta struktur organisasi dan kebijakan tidak jelas.

Definisi Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Konflik menurut Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

1.    Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

2.   Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

3.   Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.

Jenis-jenis Konflik

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :

·         Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))

·         Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

·         Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

·         Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)

·         Konflik antar atau tidak antar agama

·         Konflik antar politik.

·         konflik individu dengan kelompok

Proses Konflik

Konflik akan timbul bila terjadi ketidak harmonisan antara seseorang dalam suatu kelompok dan orang lain dari kelompok lain. Pada dasarnya konflik sesuatu yang wajar terjadi. Konflik akan selalu terjadi, karena manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan masing-masing memiliki latar belakang keluarga dan pendidikan yang berbeda-beda. Kadang kala juga ada perbedaan kebiasaan atau pribadi yang kurang baik. Secara definisi konflik dapat diartikan sebagai suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Mc Sahne mendefiniskan konflik sebagai suatu proses dimana salah satu pihak merasa bahwa minat atau tujuannya secara negatif dipengaruhi oleh pihak lain. Sedangkan Stephen Robbin mendefinisikan konflik sebagai suatu proses yang diawali ketika satu pihak merasa bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif sesuatu yang menjdi perhatian pihak pertama. 

Proses Konflik 
Proses konflik tidak hanya mengacu kepada bentuk konflik yang nampak dari tindakan yang terbuka dan penuh kekerasan tapi juga bentuk yang tidak nampak seperti situasi ketidaksepakatan antar pihak. Proses konflik dapat dimulai dari sumber konflik yang meliputi tujuan yang saling bertentangan dan nilai-nilai yang berbeda. Selanjutnya dapat dilihat melalui konflik presepsi dan emosi, manifes konflik, dan hasil konflik. 

a. Konflik persepsi dan emosi
Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi yang menunjukkan sumber konflik yang mengarahkan kepada salah satu atau kedua belah pihak untuk merasakan adanya konflik. Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak terkait, ada tidaknya konflik merupakan masalah persepsi. Oleh karena itu satu pihak atau lebih harus sadar akan adanya konflik.
Untuk mengetahui apakah konflik tersebut termasuk konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dari konflik terkait dengan tugas (task related) dan konflik sosioemosional (socioemotional conflict). Dengan demikian langkah pertama proses konflik adalah adanya konflik yang dipersepsikan sebagai suatu kesadaran terhadap eksistensi konflik bukan konflik yang dirasakan secara emosional.

b. Manifes konflik
Manifes konflik terjadi ketika konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dalam keputusan dan prilaku yang dilakukan salah satu pihak kepada pihak lain. Manifes konflik juga dapat dinyatakan melalui gaya masing-masing dalam memecahkan suatu konflik, seperti seseorang mencoba untuk mengalahkan yang lain atau menemukan suatu solusi yang menguntungkannya.
Jadi prilaku merupakan manifes konflik, karena disinilah konflik itu tampak nyata. Prilaku mencakup pernyataan, tindakan dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.
Prilaku konflik ini biasanya secara terang-terangan berupaya untuk melaksanakan keputusan dalam suatu cara tertentu. Suatu proses dinamis dari interaksi. Dalam manifes konflik terdapat siklus peningkatan konflik, adanya hubungan timbal balik antara konflik presepsi dan emosi dengan konflik manifes. Hubungan timbal balik tersebut merupakan rangkaian peristiwa yang datang secara bersamaan kedalam suatu siklus. Untuk itu suatu kesalahan dan tindakan yang kurang bijak apabila tidak memahami siklus peningkatan konflik.
Siklus konflik diawali dengan prilaku yang dikomunikasikan kepada pihak lain dengan cara menciptakan suatu persepsi konflik, sekalipun pihak yang pertama tidak mempunyai naluri untuk menunjukan konflik, pihak kedua boleh menciptakan persepsi konflik itu.

c. Hasil konflik (Outcames conflict)
Jalinan aksi reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Hasil ini dapat positif dalam arti konflik itu menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok dalam hal pengambilan keputusan dan kepaduan. Atau menghasilkan negatif dalam arti merintangi kinerja organisasi yang ditandai dengan adanya pergantian, situasi politik dan stres.

Contoh kasus:

Sebagai contoh Angela memandang dirinya sebagai seorang yang menyenangkan, tetapi karyawan yang lain memandang dari sisi jelek kepribadiannya. Rekan kerjanya adalah seorang teman baik Angela, menuduh Angela telah mencuri klien penting. Hubungannya semakin memburuk, rekan kerja Angela menyebarkan fitnah dan berita jelek. Angela mengadu, tetapi atasannya tidak memperhatikan pengaduannya. Rekan kerjanya akhirnya ditembak. Peristiwa ini menggambarkan bagaimana kesalahpahaman dan perselisihan paham meluas menjadi konflik sosioemosional, yang mengakibatkan hasil negatif bagi organisasi. Konflik adalah tidak baik untuk bisnis, sebab berdampak pada keputusan pegawai dan konsentrasi dalam bekerja. Konflik sosioemosional menyebabkan frustasi, ketidakpuasan pekerjaan, dan stres. Dengan perkataan lain, konflik menunjukan peningkatan pergantian dan ketidakhadiran pegawai.

Daftar Pustaka

http://deaalliqafitri.blogspot.com/2014/01/definisi-empowerment-stress-dan-konflik.html

http://www.sanglahhospitalbali.com/v1/informasi.php?ID=23

maizafikri@rocketmail.com / Meiza86

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik#Definisi_konflik

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik#Jenis-jenis_konflik

http://kalosoedimampir.blogspot.com/2009/11/proses-terjadinya-konflik-pada-suatu.html