Tugas Psikologi Konsumen ke-3

 Definisi Empowerment

Empowerment, merupakan istilah yang cukup populer dalam bidang manajemen khususnya manajemen Sumber Daya Manusia. Banyak penafsiran tentang empowerment. Dan salah satu penafsiran yang dikenal oleh sebagian besar dari kita adalah empowermentsebagai pendelegasian wewenang dari atasan kepada bawahan. Empowerment , yaitu upaya mengaktualisasikan potensi yang sudah dimiliki oleh masyarakat..Pendekatan pemberdayaan masyarakat yang demikian tentunya diharapkan memberikan peranan kepada individu bukan sebagai obyek, tetapi sebagai pelaku atau aktor yang menentukan hidup mereka sendiri.

Secara umum pemberdayaan didefinisikan sebagai suatu proses sosial multi-dimensional yang membantu penduduk untuk mengawasi kehidupannya sendiri. Pemberdayaan itu merupakan suatu proses yang memupuk kekuasaan (yaitu, kemampuan mengimplementasikan) pada individu, untuk penggunaan bagi kehidupan mereka sendiri, komunitas mereka, dengan berbuat mengenai norma - norma yang mereka tentukan. (Page & Czuba, 1999:3).

Richard Carver, Managing Director dari Coverdale Organization mendefinisikan empowerment sebagai mendorong dan membolehkan seseorang untuk mengambil tanggung jawab secara pribadi untuk meningkatkan atau memperbaiki cara-cara menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kontribusi dalam pencapaian sasaran organisasi. Empowerment memerlukan penciptaan budaya yang mendorong pegawai dalam setiap tingkatan untuk melakukan sesuatu yang berbeda dan membantu pegawai untuk percaya diri dan kemampuan untuk melakukan perubahan.

Selain pengertian yang telah disampaikan oleh Richard Carver, ada beberapa pengertian atau pemahaman lain tentang empowerment. Namun semua definisi yang ada secara prinsip memiliki kesamaan yaitu bahwaempowerment mengandung unsur-unsur sebagai berikut :

·                     Adanya pelimpahan kewenangan dan tanggung jawab untuk membuat keputusan yang didukung oleh sumber daya yang memadai.

·                     Adanya kontrol atas pelimpahan kewenangan dari manajemen.

·                     Adanya penciptaan lingkungan agar pegawai dapat memanfaatkan kemampuan atau kompetensinya secara maksimum untuk mencapai sasaran organisasi.

 Kunci efektif Empowerment

Konsep pemberdayaan (empowerment), menurut Friedmann muncul karena adanya dua primise mayor, yaitu “kegagalan” dan “harapan”. Kegagalan yang dimaksud adalah gagalnya model pembangunan ekonomi dalam menanggulangi masalah kemiskinan dan lingkungan yang berkelanjutan, sedangkan harapan muncul karena adanya alternatif-alternatif pembangunan yang memasukkan nilai-nilai demokrasi, persamaan gender, peran antara generasi dan pertumbuhan ekonomi yang memadai. Dengan dasar pandangan demikian, maka pemberdayaan masyarakat erat kaitannya dengan peningkatan partisipasi masyarakat dalam proses pengambilan keputusan pada masyarakat, sehingga pemberdayaan masyarakat amat erat kaitannya dengan pemantapan, pembudayaan dan pengamalan demokrasi.

Selanjutnya Friedmann dalam Prijono dan Pranaka (1996) menyatakan bahwa kekuatan aspek sosial ekonomi masyarakat menjadi akses terhadap dasar-dasar produksi tertentu suatu rumah tangga yaitu informasi, pengetahuan dan ketrampilan, partisipasi dalam organisasi dan sumber-sumber keuangan, ada korelasi yang positif, bila ekonomi rumah tangga tersebut meningkatk aksesnya pada dasar-dasar produksi maka akan meningkat pula tujuan yang dicapai peningkatan akses rumah tangga terhadap dasar-dasar kekayaan produktif mereka.

Definisi Stress

Tekanan adalah kekuatan atau perangsang yang  menekan individu yang menimbulkan tanggapan terhadap ketegangan (Stimulus).

Tekanan adalah tanggapan fisiologis atau psikologis dari seseorang terhadap tekanan lingkungannya, dimana penekannya berupa peristiswa  atau situasi ekstern yang dapat berbahaya (Respon).

Tekanan adalah konsekuensi dari  pengaruh timbal balik (interaksi) antara rangsangan lingkungan dan tanggapan individu (Stimulus-Respon).

Tekanan adalah konsekuensi dari setiap tindakanekstern (lingkungan), situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan atau fisiologisterhadap seseorang. (Situasi Kerja)

Secara Umum “ Tekanan adalah suatu kondisi ketegangan yang  mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang”.

Sumber-sumber stress pada manusia

Berbagai aspek di dalam lingkungan kerja dapat menjadi sumber-sumber stress (stressor)  bagi karyawan. Sampai saat ini ada 3 aspek utama penyebab stress yang telah diidentifikasi. Ketiga aspek yang dimaksud adalah aspek-aspek yang berkaitan dengan situasi kerja, aspek-aspek yang berhubungan dengan karakteristik perorangan dari masing-masing karyawan, serta berbagai aspek yang berkaitan dengan lingkungan luar dari lingkungan kerja karyawan. Di dalam konteks instansi pelayanan kesehatan misalnya, para perawat menghadapi stress yang berhubungan dengan situasi hidup dan kematian. Ini dapat terlihat dari pengalaman perawat yang merawat pasien-pasien pada detik-detik kematian mereka, yang sering tidak bisa terlupakan dalam kehidupan perawat tersebut. Begitu pula dengan pengalaman perawat dalam merawat bayi baru lahir. Kedua kondisi di atas, secara tidak disadari, akan berdampak pada situasi perasaan dan pikiran perawat. Tidak hanya itu, seperti tertuang di dalam setiap tujuan tindakan keperawatan, perawat selalu berharap dapat mencapai progress pasien yang lebih baik atau berusaha berkontribusi dalam menyelesaikan penyebab dari masalah kesehatan yang dialami oleh pasien saat itu. 

Stress yang dialami oleh perawat juga berasal dari tingginya beban kerja yang melibatkan fisik dan mental. Disamping itu juga, tuntutan terhadap pengetahuan yang mesti dimiliki oleh perawat tentang bagaimana cara menggunakan berbagai alat kesehatan dan konsekuensinya bila alat-alat tersebut mengalami kerusakan turut memberikan andil terhadap munculnya stress. Satu hal yang tidak kalah pentingnya sebagai aspek yang berkontribusi terhadap timbulnya stress diantara karyawan pada unit pelayanan kesehatan khususnya perawat adalah berbagai permasalahan sebagai akibat omission dan distortion terhadap informasi di dalam rangkaian komunikasi antar anggota profesi kesehatan. Omission maupun distortion ini sebagian disebabkan karena perbedaan persepsi diantara para komunikator, dan sebagian lagi oleh karena anggapan adanya perbedaan status yaitu salah satu dari komunikator atau komunikan merasa lebih superior dari yang lainnya. Dimana keadaan-keadaan  seperti yang disebutkan tadi  seharusnya tidak perlu terjadi apabila setiap individu di dalam team berkemauan untuk menerapkan teknik komunikasi yang efektif tanpa mengurangi materi informasi, dengan didasarkan rasa kekeluargaan atau paras paros salunglung sebayantaka. Jadi, instansi pelayanan kesehatan khususnya rumah sakit merupakan satu dari beberapa lingkungan kerja yang penuh dengan stressor dan oleh karena itu, stress management di dalam lingkungan kerja ini penting dilakukan dengan menyusun rencana strategi yang mengacu pada penyebab-penyebab stress tersebut di atas.

Pendekatan Stress :

1.    Penyebab Individual

Beban pekerjaan terlalu berat, tanggung jawab yang terlalu besar, konflikperanan, tidak ada kemajuan karir, dll.

2.   Penyebab Perusahaan

Hubungan yg kurang baik dengan teman, bawahan, dan atasan serta struktur organisasi dan kebijakan tidak jelas.

Definisi Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Konflik menurut Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

1.    Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

2.   Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

3.   Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.

Jenis-jenis Konflik

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :

·         Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))

·         Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

·         Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

·         Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)

·         Konflik antar atau tidak antar agama

·         Konflik antar politik.

·         konflik individu dengan kelompok

Proses Konflik

Konflik akan timbul bila terjadi ketidak harmonisan antara seseorang dalam suatu kelompok dan orang lain dari kelompok lain. Pada dasarnya konflik sesuatu yang wajar terjadi. Konflik akan selalu terjadi, karena manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan masing-masing memiliki latar belakang keluarga dan pendidikan yang berbeda-beda. Kadang kala juga ada perbedaan kebiasaan atau pribadi yang kurang baik. Secara definisi konflik dapat diartikan sebagai suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Mc Sahne mendefiniskan konflik sebagai suatu proses dimana salah satu pihak merasa bahwa minat atau tujuannya secara negatif dipengaruhi oleh pihak lain. Sedangkan Stephen Robbin mendefinisikan konflik sebagai suatu proses yang diawali ketika satu pihak merasa bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif sesuatu yang menjdi perhatian pihak pertama. 

Proses Konflik 
Proses konflik tidak hanya mengacu kepada bentuk konflik yang nampak dari tindakan yang terbuka dan penuh kekerasan tapi juga bentuk yang tidak nampak seperti situasi ketidaksepakatan antar pihak. Proses konflik dapat dimulai dari sumber konflik yang meliputi tujuan yang saling bertentangan dan nilai-nilai yang berbeda. Selanjutnya dapat dilihat melalui konflik presepsi dan emosi, manifes konflik, dan hasil konflik. 

a. Konflik persepsi dan emosi
Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi yang menunjukkan sumber konflik yang mengarahkan kepada salah satu atau kedua belah pihak untuk merasakan adanya konflik. Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak terkait, ada tidaknya konflik merupakan masalah persepsi. Oleh karena itu satu pihak atau lebih harus sadar akan adanya konflik.
Untuk mengetahui apakah konflik tersebut termasuk konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dari konflik terkait dengan tugas (task related) dan konflik sosioemosional (socioemotional conflict). Dengan demikian langkah pertama proses konflik adalah adanya konflik yang dipersepsikan sebagai suatu kesadaran terhadap eksistensi konflik bukan konflik yang dirasakan secara emosional.

b. Manifes konflik
Manifes konflik terjadi ketika konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dalam keputusan dan prilaku yang dilakukan salah satu pihak kepada pihak lain. Manifes konflik juga dapat dinyatakan melalui gaya masing-masing dalam memecahkan suatu konflik, seperti seseorang mencoba untuk mengalahkan yang lain atau menemukan suatu solusi yang menguntungkannya.
Jadi prilaku merupakan manifes konflik, karena disinilah konflik itu tampak nyata. Prilaku mencakup pernyataan, tindakan dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.
Prilaku konflik ini biasanya secara terang-terangan berupaya untuk melaksanakan keputusan dalam suatu cara tertentu. Suatu proses dinamis dari interaksi. Dalam manifes konflik terdapat siklus peningkatan konflik, adanya hubungan timbal balik antara konflik presepsi dan emosi dengan konflik manifes. Hubungan timbal balik tersebut merupakan rangkaian peristiwa yang datang secara bersamaan kedalam suatu siklus. Untuk itu suatu kesalahan dan tindakan yang kurang bijak apabila tidak memahami siklus peningkatan konflik.
Siklus konflik diawali dengan prilaku yang dikomunikasikan kepada pihak lain dengan cara menciptakan suatu persepsi konflik, sekalipun pihak yang pertama tidak mempunyai naluri untuk menunjukan konflik, pihak kedua boleh menciptakan persepsi konflik itu.

c. Hasil konflik (Outcames conflict)
Jalinan aksi reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Hasil ini dapat positif dalam arti konflik itu menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok dalam hal pengambilan keputusan dan kepaduan. Atau menghasilkan negatif dalam arti merintangi kinerja organisasi yang ditandai dengan adanya pergantian, situasi politik dan stres.

Contoh kasus:

Sebagai contoh Angela memandang dirinya sebagai seorang yang menyenangkan, tetapi karyawan yang lain memandang dari sisi jelek kepribadiannya. Rekan kerjanya adalah seorang teman baik Angela, menuduh Angela telah mencuri klien penting. Hubungannya semakin memburuk, rekan kerja Angela menyebarkan fitnah dan berita jelek. Angela mengadu, tetapi atasannya tidak memperhatikan pengaduannya. Rekan kerjanya akhirnya ditembak. Peristiwa ini menggambarkan bagaimana kesalahpahaman dan perselisihan paham meluas menjadi konflik sosioemosional, yang mengakibatkan hasil negatif bagi organisasi. Konflik adalah tidak baik untuk bisnis, sebab berdampak pada keputusan pegawai dan konsentrasi dalam bekerja. Konflik sosioemosional menyebabkan frustasi, ketidakpuasan pekerjaan, dan stres. Dengan perkataan lain, konflik menunjukan peningkatan pergantian dan ketidakhadiran pegawai.

Daftar Pustaka

http://deaalliqafitri.blogspot.com/2014/01/definisi-empowerment-stress-dan-konflik.html

http://www.sanglahhospitalbali.com/v1/informasi.php?ID=23

maizafikri@rocketmail.com / Meiza86

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik#Definisi_konflik

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik#Jenis-jenis_konflik

http://kalosoedimampir.blogspot.com/2009/11/proses-terjadinya-konflik-pada-suatu.html

Tugas Pikologi Manajemen

A. Actuating dalam Manajemen

1. Definisi Actuating dalam manajemen

Pengertian (pengaruh atau pergerakan), dari seluruh rangkian proses manajemen, pelaksanaan

(actuating) merupakan fungsi manajement yang paling utama. Dalam fungsi pperencanaan dan

pengorganisasia lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan

fungsi actuating justru lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen,

sedangkan fungasi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung

dengan orang-orang dalam organisasi.

Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha

menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha

untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena

para anggota itu juga ingin mencapai sasaran tersebut. Dari pengertian dia atas, pelaksanaan

actuating tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan

melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan

secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.

2. Pengtingnya Actuating dalam manajemen

Actuating sangat penting karena menentukan apakah rencana-rencana yang telah

dibuat pihak menejamen dapat berjalan atau tidak. Perencanaan tanpa adanya pelaksanaan

merupakan suatu hal yang sia-sia sehingga sangat penting agar rencanya tersebut dapat

tercapai dan terlaksana di dalam fungsi actuating ini. Karena pentingnya actuating, maka pihak

manajemen harus benar-benar melakukan cara-cara agar seluruh anggota organisasi mau

untuk mencapai sasaran organisasi dengan menjalankan rencana yang telah dibuat sebelumnya.

3. Prinsip Actuating dalam manajemen

Pengarahan merupakan aspek hubungan antar manusiawi dalam kepemimpinan yang mengikat

para bawahan untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaga kerja efektif serta efesien untuk

mencapai tujuan. Dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping

menyangkut manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri.

Manusia dengan berbagai tingkah laku yang berbeda-beda, memiliki pandangan serta pola hidup yang

berbeda pula. Oleh karena itu, pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada

beberapa prinsip, yaitu:

1. Prinsip mengarah pada tujuan

Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses

pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan

tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan

dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang

cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan

bawahan.

2. Prinsip keharmonisan dengan tujuan

Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan

tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan

yang terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan

kepentingan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang

baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang

kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka

menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Prinsip kesatuan komando

Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para

bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya.

Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat

dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

4. Pentingnya Mencapai Actuating Manajerial yang Efektif

a. Orientasi

Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu agar supaya kegiatan

dapat dilakukan dengan baik. Biasanya, orientasi ini diberikan kepada pegawai baru dengan tujuan untuk

mengadakan pengenalan dan memberikan pengerian atas berbagai masalah yang dihadapinya. Pegawai lama

yang pernah menjalani masa orientasi tidak selalu ingat atau paham tentang masalah-masalah yang pernah

dihadapinya. Suatu ketika mereka bisa lupa, lalai, atau sebab-sebab lain yang membuat mereka kurang

mengerti lagi. Dengan demikian orientasi ini perlu diberikan kepada pegawai-pegawai lama agar mereka

tetap memahami akan perananya. Informasi yang diberikan dalam orientasi dapat berupa diantara lain:

1. Tugas itu sendiri

2. Tugas lain yang ada hubungannya

3. Ruang lingkup tugas

4. Tujuan dari tugas

5. Delegasi wewenang

6. Cara melaporkan dan cara mengukur prestasi kerja

7. Hubungan antara masing-masing tenaga kerja, dan seterusnya.

b. Perintah

Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang-orang yang berada dibawahnya untuk

melakukan atau mengulang suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu. Jadi, perintah itu berasal dari

atasan, dan ditujukan kepada para bawahan atau dapat dikatakan bahwa arus perintah ini mengalir dari atas

ke bawah. Perintah tidak dapat diberikan kepada orang lain yang memiliki kedudukan sejajar atau orang lain

yang berada di bagian lain. Adapun perintah yang dapat berupa :

1. Perintah umum dan khusus

Penggunaan perintah ini sangat bergantung pada preferensi manajer, kemampuan untuk meramalkan

keadaan serta tanggapan yang diberikan oleh bawahan. Perintah umum memiliki sifat yang luas, serta

perintah khusus bersifat lebih mendetail.

2. Perintah lisan dan tertulis

Kemampuan bawahan untuk menerima perintah sangata mempengaruhi apakan perintah harus

diberikan secara tertulis atau lisan saja. Perintah tertulis memberikan kemungkinan waktu yang lebih

lama untuk memahaminya, sehingga dapat menghindari adanya salah tafsir. Sebaliknya, perintah lisan

akan lebih cepat diberikan walaupun mengandung resiko lebih besar. Biasanya perintah lisan ini hanya

diberikan untuk tugas-tugas yang relatif mudah.

3. Perintah formal dan informal

Perintah formal merupakan perintah yang diberikan kepada bawahan sesuai dengan tugas/aktivitas

yang telah ditetapkan dalam organisasi. Sedangkan perintah informal lebih banyak mengandung

saran atau dapat pula berupa bujukan dan ajakan. Contoh perintah informal antara lain dapat berupa

kata-kata: “apakah tidak lebih baik bilamana saudara menggunakan cara lain”. “marilah kita mulai

mengerjakan pekerjaan ini lebih dulu”, dan sebagainya. Perintah formal yang banyak dipakai dibidang

militer bersifat kurang fleksibel dibandingkan dengan perintah informal.

B. Mengendalikan Fungsi Manajemen

1. Definisi Actuating dalam manajemen

Controlling didefinisikan sebagai proses dari mengamati, membandingkan dan mengkoreksi?

memperbaiki kinerja pekerjaan. Semua manajer seharusnya ikut terlibat didalam melaksanakan

fungsi manajemen ini meskipun divisi/bagiannya telah menghasilkan kinerja yang sesuai

dengan rencana/harapan. Para manajer tidak akan pernah tau apakah divisi/bagian mereka

telah menghasilkan kinerja yang seharusnya sampai mereka melakukan evaluasi terhadap

pekerjaan-pekerjaan yang telah diselesaikan dan membandingkan antara kinerjanya dengan

standar yang diinginkan. Sistem controlling yang efektif akan memastikan bahwa pekerjaan-
pekerjaan terselesaikan dengan baik yang akan mengarah pada tercapainya tujuan organisasi.

2. Langkah-Langkah dalam Kontrol

a) Measuring

Untuk menentukan apa kierja yang sebenarnya. Empat sumber daya yang sering digunakan

para manajer untuk mengukur kinerja adalah observasi personal, laporan statistic, laporan lisan

dan laporan tertulis. Apa yang akan diukur meupakan hal paling penting dari proses controlling.

Beberapa kriteria controlling dapat digunakan dalam berbagai situasi manajemen. Dalam

langkah ini, pihak manajemen mengukur tingkat kinerja perusahaan.

b) Comparing

Untuk menentukan tingkat perbedaan antara kinerja yang sesbenarnya dengan standar

kinerja yang diinginkan. Dalam hal ini untuk menentukan tingkat perbedaan digunakan variasi.

Meskipun beberapa variasi dalam kinerja dapat diekspektasi namun tetap penting untuk

menentukan tingkat dimana varias masih dapat diterima. Dalam langkah ini pihak manajemen

menmbandingkan kinerja yang telah diukur sebelumnya dengan standar kinerja yang diinginkan

atau telah ditetapkan sebelumnya.

c) Taking Managerial Action

Tahap ketiga adalah mengambil tindakan manajerial. Dalam langkah ini pihak manajemen

mengambil tindakan atas pengukuran dan pembandingan yang telah dilakukan sebelumnya.

Terdapat 3 hal yang mungkin dilakukan pihak manajemen dalam tahap ini, tidak melakukan

apa-apa, memperbaiki kinerja, atau merevisi standar yang sebeluumnya telah ditetapkan.\

3. Tipe-tipe Controlling dana manajemen

a) Feedforward control

Tipe controlling yang dilakukan sebelum aktivitas pekerjaan dilakukan. Contoh tipe controlling

ini adalah melakukan pencegahan-pencegahan yang kemungkinan dapat dilakukan selama

proses aktivitas pekerjaan dilakukan. Hal tersebut dapat dilakukan dengan misalnya membuat

peraturan-peraturan yang mengatur batas-batas tertentu.

b) Concurrent control

Tipe controlling yang dilakukan pada saat aktivitas pekerjan sedang berlangsung (in progress).

Contoh tipe controlling ini adalah melakukan perubahan-perubahan kecil selama aktivitas

pekerjan itu dilakukan agar tetap berjalan sesuai batasan yang diinginkan.

c) Feedback control

Tipe controlling yang dilakukan setelah aktivitas pekerjaan selesai dilakukan. Contoh tipe ini

adalah seperti tahap ketiga dalam rposes controlling yaitu mengambil tindakan manajerial.

4. Menjelaskan Proses Kontrol Manajemen

Merupakan proses controlling dari keseluruhan proses manajemen yang dijalankan mulai dari

awal.

C. Kekuasaan dan Pengaruh

1. Definisi Kekuasaan

Menurut Harold D.laswel Kekuasaan adalah suatu hubungan dimana sesorang atau

sekelompok orang dapat menentukan tindakan seseorang atau kelompok lain kearah pihak

pertama, perumusan yang paling umum dikenal yaitu kekuasaan merupakan kemampuan

seseorang pelaku untuk mempengaruhi pelaku seorang pelaku lain dalam hal ini kekuasaan

selalu berlangsung minimal antara dua pihak jadi di antara pihak itu terkait atau saling

berhubungan.

Jika bicara kekuasaan selalu identik dengan politik yang dimana dapat kita lihat politik

tanpa kekuasaan itu seperti agama tanpa moral,namun satu hal yang perlu digaris bawahi

bahwa konsep kekuasaan bukan satu-satunya konsep dalam ilmu politik, kekuasaan merupakan

suatu hal yang selalu berhubungan antar manusia, dalam pemegang kekuasaan dapat seorang

indivu, kelompok, atau pun pemerintah sasaran kekuasaan dapat berupa indivu atau pun

kelompok.

Dalam kehidupan kekuasaan senantiasa ada di dalam setiap masyarakat baik itu dalam

masyarakat yang multikultur atau pun majemuk walau pun kekuasaan selalu ada namun

kekuasaan tidak dapat dibagi rata pada semua anggota masyarakat, justru karena pembagian

yang tidak merata tadi timbul makna pokok dari bentuk kekuasaan yaitu adanya orang atau

individu yang dapat mempengaruhi pihak lain karena adanya suatu hal yang dikuasai.

2. Sumber-sumber Kekuasaan

a. Kekuasaan tentu tidak begitu saja diperolah namun ada proses dan hal yang menunjang untuk menempatkan diri

pada pemegang kekuasaan, sumber kekuasaan itu sendiri sangat lah bermacam-macam ada dengan kekayaan ,

sarana paksaan fisik , keahlian, kedudukan serta agama.

b. kekayaan merupakan sumber kekuasaan, yang dimana kekayaan dapat berupa uang, emas, tanah dan barang-
barang berharga, orang yang memiliki kekayaan dalam jumlah besar setidak-tidaknya secara potensial akan

memiliki akan memiliki kekeuasaan. misalnya seorang tuan tanah mempunyai lahan perkebunan yang luas dan

tuan tanah tersebut secara langsung mempunyai kekuasaan atas pekerja-pekerja di tanah tersebut.

c. sarana paksaan fisik merupakaan sumber kekuasaan yang lebih bersifat memaksa sehingga membuat orang lain

dapat mengikuti apa yang dikehendaki. Misal seorang preman dipasar untuk mempengaruhi pola prilaku orang

lain, preman tersebut menggunakan senjata sebagai ancaman, dan dalam hal ini secara tidak langsung dapat kita

lihat bahwa preman tersebut dapat mempengaruhi pola prilaku orang lain dengan ancaman senjata yang dimiliki.

d. keahlian merupakan sumber kekuasaan yang muncul dari penilaian orang lain bahwa pemberi pengaruh

mempunyai pengetahauan khusus yang tidak dimiliki orangt lain. Misal seorang dokter sebagai kepala rumah

sakit , dalam hal ini penempatan kekuasaannya bedasarkan keahliannya.

e. Kedudukan merupakan sumber kekuasaan yang timbul karena adanya pengakuan sehingga secara sah dapat

3. Definisi Pengaruh

Menurut KBBI pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang atau

benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang.

Pengertian pengarh neburut Norman Barry ialah suatu tipe kekuasaan yang jika

seseorang yang dipengaruh agar bertindak demikian, sekalipun ancaman saksi yang terbuka

tidak merupakan motivasi yang mendorong.

Serta pengertian pengaruh menurut Albert R. Robert dan Gilbert ialah waja kekuasaan

yang diperoleh oleh orang ketika mereka tidak memiliki kewenangan untuk mengambil

keputusan.

4. Pengaruh Taktik dalam Organisasi

Taktik-taktik mempengaruhi (influence tactics) adalah cara-cara yang biasanya

digunakan oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain, baik orang yang merupakan atasan,

setingkat, atau bawahannya. Dengan mengetahui dan menggunakan hal ini, maka seseorang

dapat mempengaruhi orang lain, dengantidak menggunakan kekuasaan yang dimilikinya.

Kipnis dan Schmidt adalah peneliti yang pertama kali meneliti taktik-taktik yang biasa digunkan

orang untuk mempengaruhi orang lain.

Sumber :

Robbins, Stephen P & Coulter, Marry. 2007. Management, ninth edition. Pearson International

Editon.

http://mandhikapratama.blogspot.com/2013/10/pengorganisasian-actuating-dan.html

Manulang,M.2012.DASAR-DASAR MANAJEMEN.Yogyakarta:Gadjah Mada University Press.

Afifuddin,M.M.2012.Dasar-dasar Manajemen.Bandung:ALFABETA.

Munandar, Ashar S. 2001. Psikologi industri dan organisasi, UI-press, salemba

http://cynthiakjh.blogspot.com/2013/11/mengendalikan-fungsi-manajemen.html?m=1

http://deaalliqafitri.blogspot.com/2013/11/tugas-6-definisi-actuating-pentingnya.html

http://fatih-io.biz/definisi_dan_pengertian-pengaruh_menurut_para_ahli.html

http://id.m.wikipedia.org/wiki/Konsep_kekuasaan